ЧАСТЬ 2

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ВРАЧА

Инструкция по разработке
В предыдущей части мы определились, каких результатов мы добиваемся от врачей. Теперь разберем инструменты вознаграждения и доработаем до конца нашу СОТ.
Как разработать систему оплаты труда врача?
Существует два типа оплаты труда - почасовая и сдельная. Сначала разберемся с почасовыми вариантами.
Тут все просто - мы платим за нахождение на рабочем месте работника от звонка до звонка. Не важно, за месяц, за смену, за час. Кстати, часто встречала непонимание что график 5/2 по 8 часов, 2/2 по 12 часов, 1/3 по 24 часа - это одно и то же, а именно одна полная ставка!

Оклад

Фиксированная сумма, которую работник получает пропорционально своей ставке. Плохо или хорошо он трудится, на окладе не отражается.

Служит она очевидной цели - чтобы доктор находился на рабочем месте в соответствии с графиком. Работнику оклад дает ощущение стабильности и позволяет ориентироваться на некий минимум, под который он готов взять обязательства перед клиникой.

Грейды

Это тот же оклад, но дифференцированный по ценности доктора для клиники. Естественно, речь о системной градации, а не о договоренности по секрету с Ивановым, что ему платят на десятку больше, чем остальным.

Пример грейдов - последовательная лестница: ассистент - интерн - терапевт - ведущий терапевт. Таким образом можно выстроить единую систему грейдов от самой низкой медицинской позиции до главврача. А можно и установить для отдельной должности.

На практике красивая система имеет существенный минус - сложность разработки. Грейды должны присваиваться объективно. Иначе будут обижаться старательные на умных, ставочники на звездных гастролеров, любимчики начальства на оппозиционеров. Мотивационный смысл системы сведется к разборкам. Если у вас нет внятных KPI - лучше с грейдами не связываться.
Теперь - сдельная часть. Это то, что начисляется за количество или качество работы, без учета попочасов.

Проценты

Сдельная премия, которую врач получает как долю от оборота по своим услугам. Основной плюс процентов - вовсе не мотивация, она как раз довольно хромая в этом случае. А вот для экономической устойчивости клиники проценты (как переменная составляющая ФОТ) важна: клиника и врач вместе взлетают и проваливаются. Это понижает вероятность кассовых разрывов, ибо док не потребует много, принеся мало. Поэтому многие клиники держат врачей на чистом проценте, что контрпродуктивно.

Премия за выполнение плана

Премия, которая выплачивается за достижение плановых показателей.
- Может быть устойчивой или прогрессировать от степени перевыполнения плана.
- Может начисляться: 1) в определенной денежной сумме, 2) как коэффициент, на который умножается оклад или весь доход, 3) как процент от перевыполнения 4) вообще как угодно, даже пиццей.

Плановая премия незаменима на старте или в ситуации финансового болота. Процент не поможет набрать нам хорошую динамику - врачам без разницы условные 3 копейки или 30. Это все равно копейки. А план позволяет нам уверенно тянуть показатель вверх.

Пример.

Старт клиники. Врачей наняли на оклад в 40 000 руб. плюс 20% от услуг, после выхода их выручки за порог в 160 000 руб. Первый месяц выручка врача составила 15 000 руб., второй 25 000 руб, третий 35 000 руб. Премия где-то за горизонтом, доктору грустно, по сути он работает за оклад и проще попить чая, чем корячиться за оклад.

Другое дело, если у него есть план - первый месяц 30 000 руб., второй 50 000 руб. и так далее. За выполнение он получит 5000 руб, независимо от достижения порога в 160000 руб. Тогда мотивация налицо. Проверено неоднократно - это работает. Мы чуть сильней провалимся в первые месяцы, но гораздо быстрее выведем доктора на безубыточность.

Плановая премия так же эффективна в направлениях с выраженной сезонностью. При проценте наблюдается такой эффект: на спаде док и так знает, что получит мало, смысла рваться к вершинам нет, лучше в отпуск сходить. А в пик сезона он зашивается, даже без усилий получишь много, думать о еще большей результативности и смысла нет. Запись полная, а средний чек падает. Ну ее, эту профилактику - быстрей бы отпустить. А при наличии плана мы ставим планку ниже в несезон и не проваливаемся так низко. А в пик сезона планка позволяет не ронять средний чек.

Для стабильно работающих клиник плановые премии тоже полезны, особенно если рост почти остановился и людей надо растормошить.

Премия за качество работы

Это премия за любые нужные нам нематериальные показатели, которые тянем вверх. За результат аттестации, за благодарности клиентов, за наставничество и т.д. Обычно она не большая, некий реверанс в благодарность за старания.

Отрицательна премия (штраф)

Есть мнение, что без них нельзя обойтись, и отчасти оно верно. Но штрафы это очень больно, потому часто они становятся причиной обид вплоть до увольнения.
Гораздо мягче работает депремирование. Например, премия 3 000 руб. за выполнение трех условий: 1) отсутствие опозданий, 2) все карты хорошо заполнены 3) списаны все расходники. И никто не тронет оклад.
Это мотивирует, но не обижает.

Командная премия

Премия, которую получает каждый за общий результат. Работает там, где нам нужно, чтобы все работники друг другу помогали. Например, для всех - при выполнении плана. Для младшего персонала - при чистоте в течение месяца в клинике. Для всех старших, при отличном результате сдачи аттестации подопечными. Надо креативить.

Массовые командные премии, будучи хоть чуть-чуть ощутимыми для работника, для клиники выливаются в большие расходы. Потому их лучше делать не денежными. Вариантов заменить деньги много - заказ угощений на общее собрание, совместный поход развлекаться, покупка кофе-машины - каждый руководитель знает, что его людям придется по душе. В этом случае 5 000 руб. на всех будут уместны, а распиленные на 10 человек в виде денежной премии - комичны.


Теперь мы имеем много показателей и много инструментов. Как сложить все выплаты в работающую схему оплаты?

Применить все сразу нельзя, нашу схему оплаты тогда придется изучать полгода. А работник должен легко уметь посчитать свою зарплату.

В идеале у нас должна появиться математическая формула. Но мало кто в медицине вспомнит уравнение прямой и квадратные скобки. Потому лучше описать порядок расчета простыми словами.

Соотношение оклад-премия

Есть общепринятые рекомендации по этому поводу.

  • Комфортно воспринимается соотношения средней зарплаты как 70% оклад и 30% премия, а также 80% на 20%.

  • При этом чем ниже доход, тем меньше доля премиальной составляющей. У руководителей оклад может быть ниже 70% дохода.

  • Если работники старательные, премия может быть меньше, а доход больше. Если в клинике бардак, премию можно увеличить для чувствительности.

Поглощаемый оклад

Правильный и популярный способ передружить выработку часов с оборотами по выручке - поглощаемый оклад. Работать за оклад мало интересно, процент ненадежен в глазах работника. Потому мы договариваемся, например, на 20% от услуг и устанавливаем порог выплаты процентной премии в 250 000 руб. В конце месяца считаем, что выходит в процентах. Если больше оклада - работник получает процент, если меньше - оклад.

Сколько премий может быть в схеме оплаты?

Эффективно работает не более трех премий. Иначе они, во-первых, раздробятся на крошечные и нечувствительные. Во-вторых, работник будет путаться при расчете. Система не сработает.
Но что делать, если показателей, которые надо подтянуть, больше трех? Тогда их надо последовательно заменять. Подтянули карты - заменили на списание расходников. И так далее.Мы можем закрепить в схеме оплаты труда саму премию, а показатель заменять, например, каждые три месяца.
Тестирование СОТ

Когда наша новая СОТ готова для внедрения в работу, необходимо ее тщательно выверить: прогнать через формулу несколько прошедших месяцев работы.

Если все ок - внедряем. Важно правильно презентовать новую СОТ коллективу:

  • работники должны понять, что вы имели в виду;

  • им необходимо раздать пример расчета за прошедший отчетный период (оптимально за 3 мес);

  • если СОТ меняется сильно, желательно задублировать на некоторое время расчеты, чтобы работники потренировались и адаптировались.

Конкретный пример схемы оплаты труда

Система оплаты доктора:
Поглощаемый оклад доктора - 60 000 руб.
Процентная премия за услуги - 20% оборота по услугам
Процентная премия за направление в лабораторию - 5% оборота по анализам
Премия за заполнение карт и отсутствие ошибок в листках нетрудоспособности - 3 000 руб.
Премия за выполнение плана - коэффициент 1,1 за 100% плана, коэффициент 1,15 за 110% и более. Коэффициент начисляется на весь доход врача.
План на расчетный месяц - 400 000 руб. по всем счетам доктора.

Результат доктора за расчетный месяц:
Услуги - 300 000 руб.
Анализы - 100 000 руб.
Больничные листы без ошибок, карты заполнены

Расчет:
Процентная часть: 300 000 руб * 20% (услуги) + 100 000 руб.* 5% (анализы). = 65 000 руб. Получается, что оклад 60 000 руб. поглотился процентной частью, и доктор получит 65 000 руб. вместо оклада.
Премия за мед документы - 3000 руб.
План выполнен на 100%, все что посчитали до этого умножаем на 1,1.

Итого:
(65 000 (процент) руб. + 3000 руб. (премия)) *1,1 = 74 800 руб.


Конечно, в мире существуют гораздо более точные системы оплаты труда. Но для малого бизнеса этого, на мой взгляд, достаточно. Желающим углубиться в тему предлагаю почтитать статью сайта cfin.ru "Оптимизация оплаты персонала".


Made on
Tilda